La calidad de un sistema educativo depende en gran medida de sus maestros. Por esta razón, la evaluación docente en Colombia se ha consolidado como un mecanismo central para medir, acompañar y fortalecer la labor pedagógica en las aulas. Lejos de ser un simple trámite administrativo, este proceso tiene implicaciones directas en la estabilidad, el desarrollo profesional y la remuneración de los educadores. Entenderlo a fondo es fundamental no solo para quienes ya ejercen, sino también para las futuras generaciones de pedagogos que se preparan para ingresar al magisterio.
Este artículo te ofrece una guía detallada sobre la evaluación del desempeño docente en el país. Aquí explicaremos su marco legal, cómo se lleva a cabo el proceso paso a paso, qué criterios se utilizan para valorar tu trabajo y, lo más importante, cómo sus resultados impactan directamente en tu carrera docente en Colombia. Además, abordaremos las críticas y los debates que rodean a este sistema, así como las propuestas de mejora que buscan transformarlo en una herramienta más justa y formativa. El objetivo es que tengas una visión completa que te permita afrontar este proceso con seguridad y conocimiento.
Qué vas a encontrar en este artículo
Marco legal de la evaluación docente en Colombia
Para comprender la evaluación de desempeño, primero es necesario conocer las normas que la sustentan. El sistema actual se fundamenta principalmente en el Estatuto de Profesionalización Docente, establecido por el Decreto 1278 de 2002. Esta normativa marcó un antes y un después en la carrera de los educadores del sector público, introduciendo un modelo basado en el mérito tanto para el ingreso como para los ascensos.
El Decreto 1278 de 2002: el pilar del sistema actual
El Decreto 1278 fue diseñado para profesionalizar la labor docente, vinculando el desarrollo de carrera al desempeño y la formación continua. Antes de esta norma, la mayoría de los docentes se regían por el Decreto 2277 de 1979, un estatuto que garantizaba la estabilidad, pero cuyos ascensos dependían principalmente del tiempo de servicio y los títulos académicos obtenidos, sin una evaluación directa del desempeño en el aula.
Con la llegada del 1278, se estableció que todos los docentes que ingresaran al servicio público a partir de su promulgación serían evaluados de forma periódica. Estas leyes educativas colombianas establecen dos tipos principales de evaluación para los docentes en propiedad:
- Evaluación Anual de Desempeño Laboral: De carácter obligatorio cada año, busca valorar el trabajo del docente en su institución.
- Evaluación de Competencias (ECDF): Es voluntaria y diagnóstica-formativa. Los docentes la presentan si desean ascender en el escalafón o ser reubicados en un nivel salarial superior.
Esta estructura legal, gestionada por el Ministerio de Educación Nacional colombiano, busca que el mérito, medido a través de un desempeño competente y comprometido, sea el motor del crecimiento profesional.
Diferencias clave según el régimen: docentes del 2277 vs. 1278
En Colombia coexisten dos regímenes docentes, y la evaluación les afecta de manera distinta:
- Docentes del Decreto 2277 (el antiguo estatuto): Estos educadores no están obligados a presentar la Evaluación Anual de Desempeño. Su carrera se rige por las condiciones de su estatuto original, donde el ascenso depende del tiempo y los títulos. Sin embargo, si desean ascender voluntariamente al escalafón del 1278, deben participar en la Evaluación de Carácter Diagnóstico Formativa (ECDF) y cumplir con otros requisitos.
- Docentes del Decreto 1278 (el nuevo estatuto): Son el foco principal del sistema de evaluación actual. Para ellos, la Evaluación Anual de Desempeño es un requisito indispensable para permanecer en el cargo después del período de prueba. Además, la ECDF es la única vía para poder ascender de grado en el escalafón y mejorar su asignación salarial.
Esta dualidad genera debates, ya que crea condiciones laborales y de desarrollo profesional diferentes para educadores que a menudo trabajan en las mismas instituciones. La transición hacia un sistema unificado sigue siendo uno de los grandes retos de las políticas educativas colombianas.
Cómo funciona la evaluación del desempeño docente
El proceso de evaluación está estructurado con roles, tiempos y criterios definidos. No se trata de una valoración improvisada, sino de un procedimiento que sigue unos lineamientos claros establecidos a nivel nacional.
¿Quiénes son evaluados?
La evaluación de desempeño laboral es obligatoria para dos grupos de docentes vinculados bajo el Decreto 1278:
- Docentes en período de prueba: Son aquellos que han superado el concurso de méritos y se encuentran en su primer año de servicio. Superar esta evaluación es un requisito indispensable para ser nombrados en propiedad.
- Docentes y directivos docentes en propiedad: Una vez superado el período de prueba, deben ser evaluados anualmente para verificar la calidad de su labor y su contribución a los objetivos de la institución.
Frecuencia y responsables de la evaluación
La Evaluación Anual de Desempeño se realiza, como su nombre lo indica, una vez por año escolar. Los responsables de llevarla a cabo son los superiores jerárquicos directos:
- Para los docentes de aula: El rector o director de la institución educativa.
- Para los coordinadores: El rector o director.
- Para los rectores y directores: El director de núcleo o el funcionario designado por la Secretaría de Educación correspondiente.
Este modelo asigna una gran responsabilidad a los directivos, quienes deben actuar como evaluadores, pero también como mentores que orientan el proceso de mejora.
Criterios: ¿qué se evalúa exactamente?
La evaluación no se centra únicamente en si los estudiantes aprenden o no; abarca un conjunto de competencias que definen un ejercicio docente de calidad. Los criterios de evaluación se organizan en áreas de gestión, que a su vez se dividen en competencias y contribuciones individuales. Las áreas principales son:
- Gestión académica (70% del peso total): Es el corazón de la evaluación. Aquí se valora el dominio disciplinar, la planificación didáctica y la capacidad del docente para crear ambientes de aprendizaje efectivos. Incluye aspectos como:
- Planeación y organización: Cómo diseña el currículum escolar y prepara sus clases.
- Pedagogía y didáctica: Las estrategias que utiliza para enseñar y fomentar un aprendizaje significativo.
- Evaluación del aprendizaje: Cómo valora el progreso de sus estudiantes, aplicando diferentes instrumentos de evaluación y ofreciendo retroalimentación efectiva.
- Gestión administrativa (15%): Mide el compromiso del docente con la institución. Se evalúa su participación en proyectos, el seguimiento de procesos y el uso eficiente de los recursos disponibles.
- Gestión comunitaria (15%): Valora la capacidad del docente para interactuar con la comunidad educativa. Esto incluye la comunicación con las familias, la participación en actividades institucionales y la contribución a un buen clima escolar.
Modalidades de la evaluación
El proceso combina diferentes fuentes de información para obtener una visión integral del desempeño. No se basa en una única prueba o momento, sino en una recolección de evidencias a lo largo del año. Las modalidades más comunes incluyen:
- Observación en el aula: El directivo asiste a una o más clases del docente para observar directamente su gestión del aula, su interacción con los estudiantes y la aplicación de sus estrategias pedagógicas.
- Autoevaluación: Se le pide al docente que reflexione sobre su propia práctica, identificando fortalezas y áreas de mejora. Este es un componente clave para fomentar el desarrollo profesional autónomo. La autoevaluación es un pilar en los enfoques modernos de la evaluación.
- Valoraciones de superiores: El rector o director consolida la información recogida a través de observaciones, revisión de planificaciones y otras evidencias para emitir una calificación final.
- Evidencias de desempeño: El docente puede y debe aportar evidencias que respalden su labor, como proyectos interdisciplinarios desarrollados, resultados de estudiantes, materiales didácticos creados, etc.
El resultado final se consolida en una calificación numérica (generalmente de 1 a 100). Para superar la evaluación, se requiere una calificación mínima de 60 puntos.
Impacto en la carrera docente
Los resultados de la evaluación no se quedan en el papel. Tienen consecuencias directas y tangibles en la trayectoria profesional de cada educador regido por el Decreto 1278.
Relación directa entre evaluación y escalafón docente
El escalafón docente es el sistema que clasifica a los educadores en diferentes grados y niveles salariales según su formación académica, experiencia y, fundamentalmente, su mérito. En el marco del Decreto 1278, ascender en el escalafón no es automático.
Para subir de un grado (1, 2 o 3) a otro, el docente debe presentar y superar la Evaluación de Carácter Diagnóstico Formativa (ECDF). Esta prueba, de carácter voluntario, es mucho más compleja que la evaluación anual. Generalmente incluye la presentación de un video de una clase, una autoevaluación, encuestas a estudiantes y la valoración de su práctica por parte del directivo. Obtener un buen resultado en la ECDF es el único camino para ascender de grado y, por ende, acceder a una mejor asignación salarial.
Influencia en ascensos y mejoras salariales
El impacto económico es uno de los más visibles. El escalafón está compuesto por tres grados (1, 2 y 3), y cada grado tiene cuatro niveles salariales (A, B, C, D).
- Ascenso: Moverse del grado 1 al 2, o del 2 al 3. Requiere aprobar la ECDF y acreditar los títulos académicos correspondientes (especialización, maestría o doctorado).
- Reubicación salarial: Moverse dentro del mismo grado (por ejemplo, de 2A a 2B). También requiere superar la ECDF.
Así, un docente que no participa o no supera la ECDF puede permanecer estancado en el mismo nivel salarial durante años, a pesar de acumular experiencia y obtener nuevos títulos. Esto convierte a la evaluación en un motor (o un freno) del desarrollo económico del educador.
El papel de la evaluación en el concurso de ingreso y el período de prueba
El mérito como principio rector se manifiesta desde el primer día. Para ingresar a la carrera docente en el sector público, los aspirantes deben superar un concurso de méritos que incluye pruebas de conocimientos específicos y pedagógicos.
Una vez superado el concurso, el docente inicia su período de prueba. Durante este tiempo (generalmente un año escolar), su desempeño es evaluado de forma rigurosa. La evaluación del período de prueba sigue los mismos criterios que la anual, pero su resultado es decisivo:
- Si la calificación es satisfactoria (60 puntos o más): El docente adquiere los derechos de carrera y es nombrado en propiedad.
- Si la calificación es insatisfactoria (menos de 60 puntos): El docente es retirado del servicio.
Esta primera evaluación es, por tanto, un filtro fundamental para asegurar que solo los educadores que demuestran las competencias docentes básicas se integren de forma permanente al sistema.
Consecuencias de obtener resultados insuficientes
Para un docente que ya está en propiedad, obtener una calificación insatisfactoria en la Evaluación Anual de Desempeño también tiene consecuencias graves.
- Primer resultado insatisfactorio: El docente debe participar en un plan de mejoramiento personal y profesional, con acompañamiento del directivo y la Secretaría de Educación. El objetivo es superar las debilidades detectadas.
- Segundo resultado insatisfactorio consecutivo: Si al año siguiente el docente vuelve a obtener una calificación por debajo del mínimo, es retirado del cargo y excluido del escalafón.
Este carácter punitivo es uno de los aspectos más criticados del sistema, ya que puede generar un alto nivel de estrés laboral y ansiedad, afectando la salud mental de los docentes.
Críticas y debates en torno a la evaluación docente
A pesar de sus objetivos de mejora de la calidad, el sistema de evaluación docente en Colombia no está exento de controversias. Tanto sindicatos como académicos y los propios maestros han señalado importantes debilidades que generan tensiones y desconfianza.
La visión de los sindicatos (FECODE)
La Federación Colombiana de Trabajadores de la Educación (FECODE) ha sido históricamente una de las voces más críticas. Sus principales argumentos se centran en:
- Carácter punitivo: Critican que el sistema se enfoca más en sancionar y retirar docentes que en ofrecer un verdadero acompañamiento para la mejora. La consecuencia de dos evaluaciones negativas consecutivas es vista como una medida desproporcionada.
- Estandarización: Argumentan que las pruebas, especialmente la ECDF, no consideran las particularidades de los contextos. No es lo mismo enseñar en una escuela urbana con todos los recursos que en una rural con múltiples barreras para el aprendizaje.
- Mercantilización de la educación: Sostienen que el sistema de evaluación docente en Colombia y su enfoque en resultados medibles puede llevar a que los docentes se centren en “enseñar para la prueba” en lugar de fomentar una formación integral y un pensamiento crítico en los estudiantes.
- Falta de enfoque formativo: Para FECODE, la evaluación debería ser un diagnóstico que identifique necesidades de formación para que el Estado invierta en la capacitación y actualización del magisterio. En su lugar, la perciben como un filtro laboral.
Tensiones sobre la objetividad y transparencia de los procesos
Una de las críticas más extendidas entre los docentes de base se relaciona con la subjetividad del proceso. La Evaluación Anual de Desempeño depende en gran medida del criterio del rector o director, lo que puede dar lugar a situaciones problemáticas:
- Relaciones personales: La calificación puede estar influenciada por la relación personal, positiva o negativa, entre el evaluador y el docente, más que por el desempeño objetivo.
- Falta de preparación de los evaluadores: No todos los directivos tienen la formación pedagógica necesaria para evaluar a docentes de todas las áreas y niveles. Un rector con formación en ciencias sociales puede tener dificultades para valorar objetivamente la didáctica de un profesor de matemáticas o de química.
- Carga administrativa: Para muchos rectores, la evaluación se convierte en un requisito burocrático más dentro de una larga lista de responsabilidades. Esto puede llevar a que el proceso se realice de forma superficial, sin el tiempo necesario para una observación y retroalimentación significativas.
Esta dependencia de un único evaluador genera una sensación de vulnerabilidad e indefensión en muchos maestros, quienes sienten que su estabilidad laboral puede depender de percepciones subjetivas.
Desigualdades según el contexto: urbano vs. rural
La estandarización de los criterios de evaluación choca de frente con la diversidad de contextos del país. Un docente que trabaja en una escuela rural multigrado en una zona de difícil acceso enfrenta desafíos completamente diferentes a los de un colega en un colegio urbano bien dotado.
- Recursos limitados: La evaluación puede exigir el uso de herramientas TIC o la implementación de proyectos interdisciplinarios complejos que son inviables en escuelas sin conectividad a internet, laboratorios o incluso servicios básicos.
- Capital cultural y social: Los estudiantes de zonas vulnerables a menudo enfrentan problemáticas como la desnutrición, el trabajo infantil o la violencia, factores que impactan directamente su aprendizaje. El sistema de evaluación tiende a responsabilizar al docente por los bajos resultados sin considerar estas barreras para el aprendizaje sistémicas, lo que atenta contra la equidad educativa.
- Pertinencia cultural: En comunidades indígenas o afrodescendientes, los saberes docentes deben adaptarse a las cosmovisiones locales. Una evaluación estandarizada puede no valorar adecuadamente la atención a la diversidad cultural y pedagógica que estos contextos requieren.
Debate sobre si mide realmente la calidad del desempeño
La crítica más profunda cuestiona si el modelo actual es capaz de capturar la complejidad del acto educativo. La enseñanza es mucho más que seguir una planificación didáctica al pie de la letra. Implica crear un vínculo pedagógico con los estudiantes, gestionar el cerebro emocional en el aula, y adaptar los contenidos a los saberes previos de cada niño.
Muchos argumentan que la evaluación se concentra en aspectos formales y observables, dejando de lado competencias blandas y el impacto real del docente en la vida de sus alumnos. ¿Cómo se mide la capacidad de un maestro para motivar a estudiantes desinteresados, para resolver conflictos entre alumnos o para ser un modelo emocional? El debate está abierto sobre si los instrumentos actuales logran una evaluación auténtica o si se limitan a medir el cumplimiento de una serie de indicadores burocráticos.
Retos y propuestas de mejora para el sistema
A partir de las críticas, han surgido diversas propuestas que buscan transformar la evaluación docente en Colombia en una herramienta más constructiva y justa. El objetivo es transitar de un modelo de control y sanción a uno de acompañamiento y desarrollo profesional.
Fortalecer la capacitación previa y posterior a la evaluación
Uno de los mayores retos es mejorar la formación docente en Colombia. La evaluación no puede ser un evento aislado.
- Antes de la evaluación: Es fundamental que tanto evaluadores (directivos) como evaluados (docentes) reciban capacitación clara sobre los criterios, instrumentos y el enfoque del proceso. Esto reduce la incertidumbre y la subjetividad.
- Después de la evaluación: Los resultados deberían ser el punto de partida para planes de formación personalizados y pertinentes. Si un docente muestra debilidades en la implementación de metodologías activas, la Secretaría de Educación debería garantizarle el acceso a cursos o talleres sobre aprendizaje basado en proyectos (ABP) o flipped classroom. La evaluación debe diagnosticar para formar, no solo para calificar.
Transitar hacia un enfoque más formativo y menos punitivo
El cambio más solicitado es el de la filosofía del sistema. Un enfoque formativo prioriza el crecimiento sobre la sanción.
- Eliminar el carácter punitivo: Se propone que dos evaluaciones insatisfactorias no impliquen la exclusión automática de la carrera. En su lugar, deberían activar un protocolo de acompañamiento intensivo con mentores, tutores y un plan de desarrollo profesional robusto. El foco debe estar en recuperar al docente, no en descartarlo. El papel del error en el aprendizaje también aplica al desarrollo profesional docente.
- Fomentar la autoevaluación y la coevaluación: Darle más peso a la reflexión del propio docente y a la coevaluación entre pares puede enriquecer el proceso. Esto promueve una cultura de colaboración y responsabilidad compartida, en lugar de una de vigilancia jerárquica.
Uso de tecnologías y herramientas innovadoras
La tecnología puede hacer el proceso más transparente, objetivo y útil.
- Portafolios digitales: Permitir que los docentes construyan un portafolio digital a lo largo del año con evidencias de su trabajo (proyectos, videos de clase, producciones de estudiantes) ofrece una visión mucho más rica y contextualizada que una única observación en el aula.
- Plataformas de gestión: El uso de sistemas en línea puede agilizar la recolección de datos y facilitar la comunicación entre docente y evaluador, dejando un registro claro de la retroalimentación.
- Inteligencia Artificial para el desarrollo profesional: La IA en la educación podría analizar los resultados agregados de las evaluaciones (de forma anónima) para identificar las necesidades de formación más comunes en una región y ayudar a diseñar programas de capacitación a gran escala.
Políticas públicas que vinculen evaluación con formación y bienestar
La evaluación no funcionará si no está integrada en una política pública coherente. Esto implica:
- Conexión con la formación inicial: Los resultados de las evaluaciones deberían servir de insumo para que las Escuelas Normales y las facultades de educación actualicen sus currículos y preparen mejor a los futuros docentes para los desafíos del aula.
- Mejora de las condiciones laborales: Ningún sistema de evaluación será efectivo si los docentes enfrentan salarios bajos, sobrecarga laboral o falta de recursos. La evaluación debe ir de la mano con políticas que dignifiquen la profesión docente.
- Inversión en bienestar: Reconocer el impacto de la evaluación en la salud mental de los docentes es clave. Las políticas deben incluir programas de apoyo socioemocional y autocuidado docente para prevenir el síndrome de burnout.
Recursos clave para el docente
Para afrontar la evaluación con las mejores herramientas, te recomendamos consultar las fuentes oficiales y prepararte adecuadamente.
- Guía Metodológica de Evaluación Anual de Desempeño Laboral: El Ministerio de Educación Nacional publica guías detalladas que explican paso a paso el proceso. Búscalas en el portal oficial “Colombia Aprende” o en la web del MEN.
- Protocolos de la Evaluación de Carácter Diagnóstico Formativa (ECDF): Si tu objetivo es ascender o reubicarte, es fundamental que estudies a fondo el protocolo de la convocatoria vigente. Este documento detalla cada componente de la prueba (video, autoevaluación, encuestas, etc.).
- Plataforma Sistema Maestro: Es la plataforma oficial para la provisión de vacantes docentes. Mantenerte actualizado sobre su funcionamiento es clave si estás buscando ingresar al sistema.
- Redes y comunidades de docentes: Participar en grupos profesionales en redes sociales o asociaciones pedagógicas te permite compartir experiencias, resolver dudas y recibir apoyo de colegas que ya han pasado por el proceso.
- Cursos de formación continua: Muchas universidades y secretarías de educación ofrecen cursos de actualización pedagógica y didáctica. Invertir en tu formación es la mejor preparación para cualquier evaluación.
La evaluación docente en Colombia es mucho más que un requisito administrativo; es una pieza central que define la carrera, la estabilidad y el desarrollo profesional de miles de educadores. A través del Decreto 1278, se estableció un sistema basado en el mérito que vincula directamente el desempeño en el aula con las oportunidades de ascenso y mejora salarial en el escalafón.
Como hemos visto, su funcionamiento es complejo y sus implicaciones son profundas. Por un lado, busca garantizar un estándar de calidad en la educación, impulsando a los docentes a reflexionar sobre su práctica y a comprometerse con la mejora continua. Por otro, genera tensiones significativas debido a su carácter a veces punitivo, su potencial subjetividad y las desigualdades que no siempre logra reconocer.
El camino a seguir parece claro: la evaluación debe evolucionar. Debe transformarse en una herramienta genuinamente formativa, que dialogue con los diversos contextos del país y que esté acompañada de políticas públicas robustas que garanticen no solo la capacitación, sino también el bienestar docente. Una evaluación bien diseñada, justa y transparente, no es una amenaza, sino el mejor aliado para fortalecer la profesión y, con ello, la calidad de la educación que reciben los niños, niñas y jóvenes de Colombia.
Glosario
- Decreto 1278 de 2002: Norma que establece el Estatuto de Profesionalización Docente en Colombia, regulando el ingreso, carrera, ascenso y evaluación de los docentes que ingresaron al servicio público después de su expedición.
- Decreto 2277 de 1979: Antiguo estatuto docente. Los maestros regidos por esta norma tienen un sistema de ascenso basado principalmente en tiempo de servicio y títulos, y no están sujetos a la evaluación de desempeño anual obligatoria.
- Escalafón Docente: Sistema de clasificación de los docentes del sector público en grados y niveles salariales, según su formación, experiencia y los resultados en la evaluación de competencias.
- Evaluación Anual de Desempeño Laboral: Proceso obligatorio que se realiza cada año a los docentes del Decreto 1278 para valorar su trabajo. Es realizada por el rector o director de la institución.
- Evaluación de Carácter Diagnóstico Formativa (ECDF): Prueba voluntaria que deben presentar los docentes (de ambos estatutos) que deseen ascender de grado o ser reubicados en un nivel salarial superior dentro del escalafón del 1278.
- Período de Prueba: Etapa inicial de un docente que ha ganado el concurso de méritos. Dura un año escolar y su superación, mediante una evaluación de desempeño satisfactoria, es requisito para ser nombrado en propiedad.
- FECODE: Federación Colombiana de Trabajadores de la Educación. Es el principal sindicato del magisterio en Colombia y una de las voces más influyentes en los debates sobre políticas educativas.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
1. ¿Qué pasa si un docente no está de acuerdo con el resultado de su evaluación anual?
El docente tiene derecho a interponer un recurso de reposición ante el rector o director que lo evaluó, y un recurso de apelación ante el superior jerárquico de este (generalmente en la Secretaría de Educación). Debe presentar argumentos y pruebas que sustenten su desacuerdo.
2. ¿Un docente del Decreto 2277 puede ser despedido por una mala evaluación?
No. Los docentes del antiguo estatuto (2277) no están obligados a presentar la Evaluación Anual de Desempeño Laboral que tiene consecuencias sobre la permanencia en el cargo. Ellos solo presentan la Evaluación de Carácter Diagnóstico Formativa (ECDF) si desean ascender o ser reubicados salarialmente de forma voluntaria. Por lo tanto, el resultado de esa evaluación no afecta su estabilidad laboral.
3. ¿Cuál es la principal diferencia entre la Evaluación Anual y la ECDF?
La Evaluación Anual de Desempeño es obligatoria para los docentes del Decreto 1278, su propósito es la permanencia en el cargo y se enfoca en el cumplimiento de las funciones durante el año escolar. La ECDF (Evaluación de Carácter Diagnóstico Formativa) es voluntaria, su objetivo es el ascenso en el escalafón y la mejora salarial, y es un proceso más complejo que busca evidenciar las competencias pedagógicas a través de instrumentos como la grabación de una clase. La primera es para seguir, la segunda es para crecer.
4. ¿Qué tipo de evidencias puedo usar para respaldar mi desempeño en la evaluación anual?
Puedes y debes documentar tu trabajo. Las evidencias son clave para una evaluación justa. Algunos ejemplos útiles son:
- Planificaciones de clase y unidades didácticas.
- Ejemplos de instrumentos de evaluación que utilizas, como rúbricas o listas de cotejo.
- Registros de participación familiar y comunicación con los padres.
- Documentación de proyectos ABP o actividades especiales que hayas liderado.
- Muestras de trabajos de estudiantes que demuestren progreso.
- Certificados de cursos de actualización y formación continua.
5. ¿Se evalúa de la misma manera a un docente de preescolar que a uno de bachillerato?
Los criterios generales (gestión académica, administrativa y comunitaria) son los mismos para todos. Sin embargo, la aplicación de estos criterios debe ser contextualizada. La evaluación en Educación Inicial se centrará en aspectos como el desarrollo de la autonomía y el aprendizaje a través del juego, mientras que en la educación media se valorará más el dominio disciplinar profundo y la preparación para la educación superior. Un buen evaluador sabe cómo adaptar los contenidos y criterios según los niveles.
Bibliografía
Documentos Oficiales y Normativa
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- Gobierno de Colombia. (2002). Decreto Ley 1278 de 2002, por el cual se expide el Estatuto de Profesionalización Docente.
- Gobierno de Colombia. (1979). Decreto 2277 de 1979, por el cual se adoptan normas sobre el ejercicio de la profesión docente.
- Ministerio de Educación Nacional de Colombia. (2010). Guía Metodológica N° 31: Evaluación Anual de Desempeño Laboral.
- Ministerio de Educación Nacional de Colombia. Protocolos y Guías de la Evaluación de Carácter Diagnóstico Formativa (ECDF). (Consultar la versión correspondiente a la cohorte más reciente).
Libros y Publicaciones Académicas
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